İŞÇİNİN YAZILI İSTİFA BEYANI SONRASI İŞ AKDİNİN FESHİNİN HAKLI NEDENE DÖNÜŞTÜRÜLEBİLMESİ
“İstifa” kavramı bilindiği üzere işçinin yapmış olduğu görevini kendi rızası ile bırakması anlamına gelmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre istifa eden işçinin kıdem tazminatını talep etme hakkı bulunmamaktadır. İşçinin tazminatlarını alabilmesi için kural olarak istifasının kanunda sayılan haklı nedenlerden birine dayandırılması gerekmektedir. Haklı neden belirtilmeksizin verilen istifa beyanı işçinin tazminat alacaklarını alamama sonucunu doğurmaktadır. Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında; istifa eden işçinin istifasını haklı nedene dayandırabileceği durumlar olabileceği ve “herhangi bir neden belirtmeksizin” verilen yahut işveren tarafından işçiden alınan salt istifa dilekçesinin iş akdinin feshinden sonra haklı nedene dayandırılabileceği yönünde kararlar verilmektedir. Bu yönde yargılamada işçi lehine bir karar verilebilmesi için Yargıtay’ın ve öğretinin üzerinde durduğu hususları belirtmekte fayda bulunmaktadır.
Öncelikle; işçinin neden belirtmeksizin vermiş olduğu istifa beyanı sonrası işçilik alacaklarına yönelik başlatacağı davada; kanunda sayılan haklı nedenle fesih sebeplerinden birini yahut birkaçını haklı neden olarak somutlaştırması ve öne sürmesi hâlinde, mahkemece işçinin dava ile öne sürdüğü haklı nedenlerinin gerçekliği araştırılmaktadır.
Nitekim Yargıtay’ın ilgili kararında “…İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.”[1] denilmekte ve işçinin genel ifadelerle vermiş olduğu istifasının ardında mevcut haklı nedenlerin varlığı ve bu haklı nedenlerin somut deliller ışığında, dosyaya bildireceği ve haklı nedenlerin varlığını ispata yarayacak tanık beyanları ve sair delillerle ispatladığı hâlde kıdem tazminata hak kazanacağını belirtmektedir. Burada işveren tarafından işçiye boş bir kâğıda imza atılmasının istenmesi yahut işçiden kendi el yazısı ile istifa dilekçesi vermesinin istenmesinin hukuken geçerliliği bulunmamaktadır. Uygulamada ve öğretide mevcut görüş; bu ve benzeri istifa iradelerinin işveren tarafından iş akdinin feshi anlamını taşıdığı ve dolayısıyla işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarını alabileceği yönündedir. Burada istifa beyanının gerçeği yansıtmadığına yönelik iddia edilen hususların işçi tarafından ispat edilmesi gerekmektedir.
Ancak burada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus; işçinin istifa sonrası istifasını haklı nedene dayandırabilmesi için “makul süre” içerisinde iş akdinin feshine ilişkin haklı nedenlerini bildirmesi gerekmektedir. Bu yönde Yargıtay kararları incelendiğinde; işçinin herhangi bir neden belirtmeksizin istifası sonrası işçilik alacaklarını ve tazminatlarını alabilmesi için Türk Borçlar Kanunu’nun 39. Maddesinde yer alan “Yanılma veya aldatma sebebiyle ya da korkutulma sonucunda sözleşme yapan taraf, yanılma veya aldatmayı öğrendiği ya da korkutmanın etkisinin ortadan kalktığı andan başlayarak bir yıl içinde sözleşme ile bağlı olmadığını bildirmez veya verdiği şeyi geri istemezse, sözleşmeyi onamış sayılır.” hükmünden yararlanıldığını bildirmekte ve işçinin irade bozukluğunun giderilmesi için gereken 1 yıllık süreyi uygun görmektedir.[2]
Nihayetinde; işçinin herhangi bir neden belirtmeksizin yazılı istifa beyanı, haklı nedenlerin varlığı hâlinde sonradan haklı nedene iş akdinin feshine dönüştürebilmesi somut delillerin varlığı ile mümkün olmakta ve kıdem ve ihbar tazminata hak kazanabilmekte ise de haklı nedenle fesih bildirimini makul süre olan 1 yıllık süre içerisinde yapması önem arz etmektedir.
Bahçeşehir Avukatlık Büromuzda hizmet vermekteyiz. Detaylı bilgi almak için iletişim kısmından ulaşım sağlayabilirsiniz.
[1] Yarg. 9. HD 2018/1780 E., 2018/4730 K., 1.3.2018 T.
[2] Yarg. 9. HD 2016/28110 E., 2020/12659 K., 20.10.2020 T.
Yazar: Avukat Begüm Gülberk VAROL